よくある質問

よくある質問一覧

Q1:初めて社員を雇いました。どんな手続きが必要ですか

事業所の業種、雇用契約によって社会保険・労働保険への加入が必要になります。

労災保険
パートタイマーやアルバイト、外国人も含めて加入します。
ただし、個人経営の農林水産業で一定の規模以下の場合は加入義務がありません。
健康保険・厚生年金
業種、事業所の区分によって加入の有無が決まります。

健康保険・厚生年金加入有無
区分 業種 適用事務所 任意適用事務所
法人
個人 5人以上 ×
5人未満 ×

週所定労働時間が30時間未満の社員(正社員が40時間の場合)は加入しません。
また、雇用期間によっては加入しない場合があります。

雇用保険
31日以上引き続き雇用されることが見込まれ、週所定労働時間が20時間以上の場合は
加入します。

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Q2:雇用保険は入るけど、厚生年金・健康保険には入らないのはどんなときですか?

週所定労働時間が20時間以上30時間未満のときは雇用保険のみの加入となります。

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Q3:社員から退社の申出がありました。何をすればよいでしょう?

まず、退職届を書面で提出してもらってください。

健康保険・厚生年金に加入していれば、「健康保険・厚生年金保険資格喪失証明書」を交付し、退職時には健康保険証を回収するのを忘れないようにしてください。

雇用保険に加入しており本人の希望がある場合は離職票を交付します。

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Q4:派遣社員が仕事中に怪我。労災の手続きは派遣元、派遣先どちらですればよいですか?

派遣元会社の労災を使うので派遣元の労働保険番号で労災の請求をすることになります。

4日以上の休業があった場合は「死傷病報告」の提出が必要です。

この報告書は派遣先、派遣元がそれぞれ管轄の労基署に提出することになりますが、実際に事故の状況がわかるのは派遣先ですから派遣先が作成して派遣元に写しを送付するとよいでしょう。

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Q5:パートさんにも有給を与えなくてはならないのですか?

パート社員にも有給休暇を与える必要があります。ただし、正社員と同じ日数ではありません。勤務日数に応じて与えることになります。

週所定労働日数年所定労働日数 継続勤務年数
6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月 7年6ヶ月 8年6ヶ月 9年6ヶ月以上
1日 48日~72日 1日 2日 2日 2日 2日 3日 3日 3日 3日 3日
2日 73日~120日 3日 4日 4日 5日 5日 6日 6日 6日 7日 7日
3日 121日~168日 5日 6日 6日 7日 8日 9日 9日 10日 10日 11日
4日 169日~216日 7日 8日 9日 10日 11日 12日 12日 13日 14日 15日

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Q6:社長でも労災に加入したいのですが。

労災保険は正式には「労働者災害補償保険法」といい、原則労働者でない者は加入できないのですが、業務の内容や災害発生の状況から労働者でない者でも労災保険に加入できる制度(特別加入制度)があります。

この制度を利用できるのは以下のような場合です。

中小事業主等
常時使用する労働者数が一定人数以下の者
1人親方
運送業、建設業(大工、左官、とび、石工など)、介護作業従事者、漁業、林業、一定規模以上で危険な作業がある農作業者1は労働保険事務組合に、2は事業協同組合に加入することが条件となっています。また、海外赴任者は特別加入しないと海外では労災が使えません

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Q7:社員が60歳になったときに必要な手続きとは?

60歳以降に老齢厚生年金を受給していると、収入(標準報酬月額+直近1年の賞与×1/12)と年金月額の合計によって、年金が一部減額~全額停止されます。この制度を「在職老齢年金」と言います。また、60歳過ぎて給料が低下した場合は、一定の要件を満たせば雇用保険から高年齢雇用継続給付金の支給申請をすることになります。

60歳以後の給料は年金支給額、高年齢雇用継続給付金のことも考えて会社にとっても社員にとってもメリットがあるように設定しましょう。

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Q8:育児介護休業規程の作成するように指導がありました。

常時使用する社員が10人以上であれば、就業規則を作成しなくてはなりません。

就業規則には必ず記載しなければならない項目があります。その内のひとつが「育児介護休業規程」です。

育児介護休業法が平成24年7月1日に全面改正されているので既に作成している場合も見直しが必要です。

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Q9:セクハラ騒動勃発!?

あるとき突然どこにでも、起こるのがセクハラです。

プライバシーに係わるので扱いを間違えると大変なことになってしまいます。

相談を受けたら当事者以外に話が広まらないように注意して事実の確認をしてください。

セクハラについては男女雇用機会均等法で社員の人数に関係なく、

  1. 会社としての方針の周知
  2. 相談窓口の設置
  3. 適切な対応をすることが義務となっています。

当社には関係ないと思わずに日頃からの社員教育、就業規則のセクハラ規程の作成が重要です。

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Q10:退職した社員から「解雇予告手当」の請求をされました。

労働基準法で解雇の通知は退職日の30日前までにしなければならないことになっています。30日前にきちんと通告していると立証できれば支払わなくとも済みます。

立証するために社員を解雇するときには記録が残るようにしておきましょう。

また、「解雇」そのものの是非を問われることもあります。就業規則で解雇について、どのような時に解雇するのか、解雇までの手順はどうなっているのか決めておくとトラブルになったときに有効です。

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Q11:「あっせん」「調停」とはどのようなものですか?

労働関係のトラブルは労働基準監督署が担当と思われるかもしれませんが、「民事トラブル」に介入はしません。労働関係の「民事トラブル」は労働局が行う「あっせん」という解決方法があります。また、「育児介護休業法」「男女雇用機会均等法」に関する法律違反には「調停」という解決方法があります。「あっせん」「調停」は裁判によらない紛争解決手段です。特定社会保険労務士であれば「あっせん」「調停」に代理人として参加することができます。

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Q12:情報漏えいが心配です。

社内パソコンを使って私用メール、インターネットをしている社員はいませんか?情報の漏洩だけでなくコンピューターウイルスに感染する危険もあります。フラッシュメモリーにデータを保存して持ち出している社員はいませんか?事故が起きないために、また、起きたときに迅速に対応できるためには情報取扱の規程を作成するようにしましょう。

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Q13:社員がマイカーで営業中に交通事故に遭いました。

社員の車での交通事故であっても業務中であれば会社が賠償責任を負う事になります。マイカーの使用を認めるか認めないか。認める場合はどのような業務範囲か自動車保険の加入はどうするのか。マイカーに限らず車の使用について規程を作成しておいた方が良いでしょう。

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Q14:帳簿をきちんとしたいのですが。

「賃金台帳」「社員名簿」「出勤簿」を法定三帳簿といい労働基準法で備え付けが義務となっています。「賃金台帳」「社員名簿」には法律で決められた項目を記載する必要があります。この3つの帳簿の他にも扶養状況などについても台帳を作成しておくと良いでしょう。

毎月の給与の支払い、年度更新、算定基礎届、年末調整など締切前に憂鬱になっていませんか?必要な項目を管理した帳簿があれば慌てることもありません。

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Q15:助成金ってどんなときにもらえるのでしょうか?

助成金の種類は非常に多く内容も多岐に渡っています。

「社員を雇うとき」「社員にとって働きやすい環境にしたとき」「新しい業種に参入するとき」など、社員を雇うこと、社員が辞めないようにすることに取り組んだときに貰えると考えてください。

申請する前にしておかなくてはならないことがある助成金もあるので注意が必要です。

申請時には書類がたくさん必要になるので日頃から帳簿をきちんと付けて就業規則などを整備しておくことが大切です。

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